Massive Änderungen in der Arbeitswelt / Flucht in die befristeten Arbeitsverhältnisse

Die Pandemie ebbt ab, Betriebe und Geschäfte arbeiten wieder, Kurzarbeiter kehren an die Arbeitsplätze zurück, Produktion und Dienstleistungen werden nicht länger durch staatliche Eingriffe wie Betriebsschließungen und Betretungsverbote blockiert. Eine Revitalisierung der Wirtschaft ist allerdings nicht auszumachen, Skepsis und Zurückhaltung hemmen Konsum- ,Personal- und Investitionsentscheidungen: In welcher Zeit können Umsatzverluste ausgeglichen werden, wie belastend sind Kredite und Stundungen, wie verändert sich das Konsumverhalten, welche Entwicklung nimmt die Konjunktur national und global, wie stabil bleiben Schlüsselkunden und Lieferketten, welche Investitionsprogramme werden aufgelegt, wer wird von diesen in welchem Ausmaße profitieren?

Wegen dieser vielen Ungewissheiten werden Unternehmen personalpolitisch vorsichtig und abwartend agieren und werden bei Umstrukturierungen in der Belegschaft, sowohl im Bestand als auch bei Neueinstellungen, befristete Arbeitsverhältnisse favorisieren. Der Umgang mit diesem Instrument birgt allerdings arbeitsrechtlich erhebliche Risiken, Ein erfolgreiches Risikomanagement verlangt deshalb Kenntnis der Grundzüge dieses Rechtsbereichs und ein zielgenaues Problemverständnis.

Der befristete Arbeitsvertrag wird typisiert durch seine bestimmte Dauer und die Beendigung auf Grund Zeitablaufs. Befristete Verträge können mit und ohne Sachgrund abgeschlossen werden.

a) Ohne Sachgrund ist eine Befristung für die Dauer von maximal zwei Jahren zulässig. In diesem Zeitraum kann der Vertrag insgesamt dreimal verlängert werden (etwa für 6, 10, 4 und nochmals 4 Monate). Die Dauer bemisst sich ab dem 1. Arbeitstag (nicht nach dem Vertragsschluss). Hat zuvor bereits ein Arbeitsverhältnis bestanden, ob befristet oder unbefristet, ist ein befristetes Beschäftigungsverhältnis ohne Sachgrund nicht mehr zulässig. Frühere Ausbildungsverhältnisse sind unschädlich. Dies gilt auch für Beschäftigungen als Praktikant oder Volontär. Eine frühere Beschäftigung als Leiharbeitnehmer schließt einen befristeten Vertrag ebenfalls nicht aus.

Grundsätzlich gillt dann, wenn zuvor schon ein Arbeitsverhältnis mit denselben Parteien bestanden hat, dass ein Arbeitsvertrag auf Zeit nicht mehr wirksam geschlossen werden kann. Die vereinbarte Befristung wäre unwirksam und tatsächlich bestünde mit allen Konsequenzen auch für den Kündigungsschutz ein unbefristeter Vertrag.

Einen erweiterten Spielraum gewährt der Gesetzgeber den jungen, neu gegründeten Unternehmen. Bei diesen Unternehmen kann eine Befristung für einen Höchstzeitraum von vier Jahren vereinbart werden. Innerhalb dieses Rahmens können beliebig viele Verlängerungen vorgenommen werden. Neu ist ein Unternehmen in den ersten vier Jahren seit Gründung, wobei zeitlich an die erstmalige Aufnahme der Erwerbstätigkeit angeknüpft wird. Die Rechtsform des Unternehmens ist gleichgültig; das Privileg gilt auch für Einzelfirmen und soll insbesondere Startups die Anfangsphase der wirtschaftlichen Betätigung erleichtern. Ein Unternehmen ist in diesem Sinne nicht neu, wenn es aus einem älteren Unternehmen oder Konzern (etwa durch Aufspaltung oder Verschmelzung) hervorgegangen ist. Die Errichtung eines neuen Betriebs durch ein älteres Unternehmen ist gleichfalls nicht ausreichend.  

Ohne Sachgrund ist ein Arbeitsvertrag mit einem Arbeitnehmer bis zu einer Dauer von fünf Jahren zulässig, wenn dieser bei Beginn des Arbeitsverhältnisses bereits das 52. Lebensjahr vollendet hatte und unmittelbar vor Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses mindestens vier Monate beschäftigungslos war. Bis zur Höchstdauer von fünf Jahren kann ein solcher befristeter Vertrag unbegrenzt oft verlängert werden.  

b) Mit Sachgrund können Arbeitsverhältnisse grundsätzlich ohne zeitliche Begrenzung eingegangen werden. Weder die Dauer noch die Anzahl der Verlängerungen ist in diesem Fall begrenzt. Mit Sachgrund kann ein Arbeitsvertrag befristet ohne zeitliche Vorgaben geschlossen werden und kann , soweit ein – gegebenenfalls auch inhaltlich neuer – Sachgrund vorliegt,  ohne Limitierungen  wiederholt verlängert werden. Die Parteien können auch nach einem sachgrundlos befristeten Vertrag einen anschließenden befristeten Vertrag mit Sachgrund -beispielsweise über drei Jahre – wirksam vereinbaren. Es muss sich dabei stets um einen rechtlich anerkannten Sachgrund handeln, da anderenfalls entgegen der vertraglichen Abrede tatsächlich ein auf unbestimmte Zeit geschlossener Vertrag bestünde. Ein hiernach rechtlich unbefristeter Vertrag könnte lediglich über eine wirksame Änderungskündigung in einen befristeten umgestaltet werden.

Das Gesetz nennt in § 14 Abs. 1 Nr. 1 – 8 TzBfG die zur Befristung eine Arbeitsverhältnisses tauglichen Sachgründe. Die Aufzählung dieser Sachgründe im Gesetz schließt zwar rechtlich weitere Sachgründe nicht aus, doch ist die Rechtspraxis gut beraten, sich allein an diesen Sachgründen auszurichten und keine befristeten Verträge auf sachliche Gründe außerhalb dieser gesetzlichen Typisierung zu stützen. Erweist sich im Streitfall ein Sachgrund als nicht anerkennungsfähig, ist der auf Zeit vereinbarte Vertrag in Wahrheit unbefristet und endet nicht mit Ablauf des (unwirksam) verabredeten Zeitpunkts. Als anerkannte Gründe gelten insbesondere:

  • Vorübergehender betrieblicher Bedarf (Saison/ Projekte )
  • Anschluss an Ausbildung oder Studium
  • Vertretung eines anderen Arbeitnehmers
  • Eigenart der Arbeitsleistung und
  • Gründe in der Person des Arbeitnehmers

Bei dem Sachgrund des vorübergehenden Bedarfs stellt sich ganz aktuell die Frage, ob die Verluste und Verwerfungen im Zusammenhang mit der Corona – Krise Befristungen sachlich rechtfertigen. Die Antwort kann nur anhand des konkreten Einzelfalls gegeben werden. Jedenfalls ist darauf hinzuweisen, dass die Unsicherheit über die künftige konjunkturelle und wirtschaftliche Entwicklung allein noch zu keinem tragenden Sachgrund führt, da es sich dabei um Unwägbarkeiten außerhalb des betrieblichen Bedarfs handelt.  Selbstverständlich kann ein sachgrundlos befristeter Vertrag mit einem erstmalig Beschäftigten abgeschlossen werden. Als Sachgrund einer Befristung wäre hingegen der Abbau eines durch die Krise und eine etwaige Betriebsschließung entstandenen Arbeitsstaus anzuerkennen, desgleichen ein im Kundenkreis entstandener zeitweiser Nachholbedarf. Dieser angenommene temporäre Mehrbedarf muss auf einer Prognose des Arbeitgebers beruhen, die einen dauerhaften Bedarf an einer zusätzlichen Beschäftigung über das Ende der Befristung ausschließt, oder mindestens nicht erwarten lässt.                  

Wirksam sind Zeitverträge zur Deckung eines vorübergehenden saisonalen Mehrbedarfs (Gastronomie in Ferienorten, Erntehilfe, Weihnachtsmärkte, Freibäder u. ä.). Der jährlich oder periodisch wiederkehrende Mehrbedarf steht der wirksamen Befristung dieser Saisonverträge nicht entgegen. Eine Befristung kann insbesondere im Zusammenhang mit zeitlich begrenzten, sachlich abgrenzbaren Projekten vereinbart werden. Die Beschäftigung mit den projektbezogenen Tätigkeiten muss den wesentlichen Teil der Arbeitszeit ausmachen. Das Projekt selbst sollte möglichst im Vertrag in Abgrenzung zu den allgemeinen betrieblichen Aufgaben in den Grundzügen gekennzeichnet werden. Zu vermeiden ist, einen im Wesen betriebsüblichen, wenn auch selteneren Arbeitsablauf zu einem Projekt hochzustilisieren.   

Bei Zeitverträgen mit Auszubildenden kommt es vornehmlich darauf an, dass diese unmittelbar auf den Abschluss der Ausbildung folgen, es darf kein wie immer gestaltetes Beschäftigungsverhältnis dazwischentreten. Die Arbeitgeber im Ausbildungs- und Arbeitsvertrag müssen nicht identisch sein, die Ausbildung kann in einem anderen Unternehmen erfolgt sein. Im Hinblick auf die rückläufige Konjunktur und eine vermutlich längere Phase der Rezession wäre eine – wenn auch nur befristete- Beschäftigung von Auszubildenden oder Studenten zum Einstieg in das Berufsleben von besonderem gesellschaftspolitischen Interesse. Möglicherweise kommen diese gerade für die Umsetzung innovativer Konzepte in Betracht,

Die Vertretung eines anderen Arbeitnehmers rechtfertigt sachlich eine Befristung, die Abwesenheiten etwa bei Krankheit, Urlaub, Mutterschutz, Wehr- oder Zivildienst ausgleichen kann. Die Beschäftigung darf nicht zu einer Dauervertretung führen. Zwar kann bei einem unvorhergesehenen längeren Ausfall die Befristung verlängert werden, es muss aber objektiv davon ausgegangen werden können, dass der ursprüngliche Arbeitnehmer an seinen alten Arbeitsplatz zurückkehrt.

Die Eigenart der Arbeitsleistung hat als Sachgrund der Befristung insbesondere Bedeutung für Mitarbeiter in Rundfunk – und Fernsehanstalten, die Einfluss auf Inhalt und Gestaltung der Programme nehmen können, bei der Presse und politischen Parteien sowie bei Berufssportlern und deren Trainern.

  Sachgründe können sich auch aus der Person des Arbeitnehmers ergeben, insbesondere dessen eigener Wunsch nach einer zeitlich begrenzten Beschäftigung. Diese Begründung muss – auch zur Vermeidung von Umgehungen und Missbräuchen – einer objektiven Prüfung standhalten, aus der mindestens plausibel wird, dass der Arbeitnehmer die Befristung aus familiären oder sonstigen nachvollziehbaren Gründen gewollt und nicht nur lediglich hingenommen hat.

Im Ergebnis ist festzuhalten, dass auch und gerade in Zeiten von und nach Corona und wirtschaftlicher Verwerfungen befristete Arbeitsverträge ein geeignetes Instrument vorausschauender Personalplanung bleibt und den unvermeidbaren Risiken wirksam begegnet werden kann,